2011年04月23日

仕事の基礎★ファシリテーションとはチーム活動の場をデザインすること

4.チーム活動の場をデザインする

チーム活動の設計は、問題解決活動の水先案内人であるファシリテーターの最初の仕事であり、活動の成否を左右する重要なステップです。

具体的には、チーム作りから活動プロセスのデザインまで、チーム活動の枠組みの設計を意味します。


(1)目的

目的があって初めて、組織は組織として機能します。

「共通目的」は「協働意欲」と「コミュニケーション」と合わせて、組織の三要素のひとつと言われています。

目的とは「チームは何を目指して活動するのか」という「方向性」のことです。

組織やプロジェクトでいえば「ミッション」にあたり、会議やワークショップで言えば「狙い」になります。

「目的」は「何のために活動するのか」「なぜ我々が集まっているのか」という「活動の意味(意義)」に他なりません。

その意味がメンバーできっちりと共有されていないと、活動がチグハグになってしまい、効果的なチーム活動にならないのです。

企画の段階で目的を明確にしておくとともに、それをどうやってメンバーに徹底させるのか、落とし込みのやり方も考えておく必要があります。





(2) 目標

目的は方向性です。

それだけでは何をめざせばよいのか、具体的な姿が見えてきません。

そこで必要になるのが到達点(ゴール)、すなわち「目標」です。

組織やプロジェクトでいえば「ビジョン」にあたり、会議やワークショップでいえば「アジェンダ」になります。

大切なのは、メンバーの頭の中でゴールの姿やアウトプット(成果物)のイメージが湧きやすいよう、またその食い違いが生まれないよう、具体的に表現することです。

たとえば、「新規事業のアイデア」を目標にするなら、「○年以内に○億円の売上をめざす事業アイデア」といったように、成果のレベルを決めておく必要があります。

そうしておけば、活動が終わった後で振り返る際の判断基準にもなります。報告書やアクションプランをまとめるのなら、どういう内容のものを作るのか、目次くらいは用意しておきたいところです。

また、学習などの内面的な成果を求めるときでも、「みんなが○○な気持ちになる」「チームで○○が起きる」など、予定通りにいったときのイメージを事前にすり合わせておくといでしょう。





(3) 規範

どんな組織にも様々な規範(ルール)があります。

チーム活動においても、チームの中だけで通用する行動指針があれば便利です。

とはいえ、急ごしらえのチームでいきなり価値観を合わせろというのは無理な話です。

「多様性を尊重する」「オープンな活動をする」といった社会的な価値基準のなかで、特にこだわりたい点を挙げるのが、やりやすい方法です。

もうひとつ決めておきたいのが「グランドルール」と呼ばれる、コミュニケーションや情報の共有化を進める上でのルールです。

議論を円滑に進めるのはもちろん、議論の進行を妨げる人に対処する際のよりどころにもなります。

ファシリテーターもこのルールに従うとともに、お目付け役の役割も果たします。

あまり抽象的な言葉を並べるよりは「人の話をよく聴く」「肩書きや立場を忘れる」といった具体的な表現の方が使いやすくなるでしょう。




(4)プロセス

プロセスとは、目標に到達するための道筋(ロードマップ)です。

メンバーの歩調をそろえるためにも、個々の活動の位置付けを理解するためにも、活動の前にプロセスを明らかにしてチームの同意をとっておかなければなりません。



(5)メンバー

実質的に、活動の成果にもっとも大きな影響を与えるのはメンバーの選定です。

目的にふさわしいメンバーを選ぶのはいうまでもなく、重要な利害関係をもれなく加えておかないと、せっかくのアイデアが実行されずにお蔵入りとなってしまいます。

メンバーは多すぎても少なすぎてもいけません。

できるだけ少ない人数で最大の知恵を集めるようにします。

メンバーは必ずしも固定化する必要はなく、常にチームをオープンにしておくのも、よい成果を生み出す秘訣です。



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2011年04月18日

ファシリテーションとは?ファシリテーションのポイント、コツ、秘訣

ファシリテーションとは「集団による知的相互作用を促進する働き」のことです。

集団による問題解決、アイデア創造、合意形成、教育・学習、変革、自己表現・成長など、あらゆる知識創造活動を支援し促進していく働きがファシリテーションです。

もう少し具体的にいえば「中立な立場で、チームのプロセスを管理し、チームワークを引き出し、そのチームの成果が最大となるように支援する」のがファシリテーションです。


また、その役割を担うのがファシリテーターです。

ファシリテーションのポイント


(1)活動の内容(コンテンツ)そのものはチームに任せて、そこに至る過程(プロセス)のみを舵取りする

⇒活動のイニシアチブを取りながらも、成果に対する主体性をチームに与えることができます。



(2)中立的な立場で活動を支援する ⇒ 客観的で納得度の高い成果を引き出していきます。

以上の2つがそろって初めて、ファシリテーターへの信頼が生まれ、チームの自律的な力を引き出すことができるのです。

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2011年04月13日

■自分を肯定し、自己成長につなげる方法はこちら

1.セルフコーチングとは?

コーチングとは「個人の自己実現をサポートするシステム」です。

それを自分が自分のために実践しようというのが、セルフコーチングです。


● 自己実現・・・その人が本来持っている能力や可能性を最大限に発揮すること



● サポートとヘルプの違い・・・「ヘルプ」とは「助けを求めている人」が「無力」で、助ける人と助けられる人の関係は「支配・従属的」。一方、サポートは「助けを求めている人」は「有力」で両者の関係は「協働的」。

上からひっぱるのではなく、もともと力のある人を下から支えて、その人が持っている能力や可能性をさらに発揮できるよう支援する。



● コーチングというシステム・・・コーチング=技術+考え方+人間関係


さらに、コーチングの3つの哲学に基づいている

(1) 人は皆、無限の可能性を持っている

(2) その人が必要とする答えは、全てその人の中にある

(3) その答えを見つけるためには、パートナーが必要である



コーチと言うのは答えを与える役割ではなく、質問を考える役目です。

ですから、セルフコーチングの中で、心の中のコーチは、良い質問を発して、自分自身の中から答えを引き出す働きをします。


セルフコーチング力の核心は「自分に問いかける力」と言ってもよいでしょう。
どんな質問を発するかによって、答えの方向性が変わってくるのです。


言い換えれば「質問が問題を規定する」のです。

不安は心配な気持ちから質問を発すれば、不安や心配が増幅されるかもしれません。

夢や理想について自問すると、自分が漠然と思っていた「あるべき姿」が具体化していくこともあります。



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タグ:自己啓発
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2011年04月09日

コミュニケーションの基本●相手の能力ややる気を育てる

2.相手の能力ややる気を育てる

相手のやる気や能力を引き出そうとする場合、相手の気持ちを尊重しながら聞き役にまわり、ちょっとした方向付けを短い言葉で与えるほうが、相手の気持ちを動かすことができます。

「言ってきかす」ではなく「一緒に考える」。
発言も“聞き役モード”から行うようにしましょう。


また、日頃からの問いかけが必要です。

*気軽に話し掛ける
*ユーモアで近づく
*雑談を大切にする

相手の性格をつかむ努力が必要です。



面談の場では、相手の考えを質問する

傾聴する

あなたの考えを伝える

このサイクルの間に計画や、見通し、励まし、方向付けを行います。

相手の本音を引き出し、やる気に結びつけるのは、質問を駆使した問いかけ上手、聞き上手の力です。


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2011年04月05日

コミュニケーションの基本●沈黙をどのように利用するか

4.沈黙をどのように利用するか

「聞くこと=沈黙」ではないことに注意して、沈黙について考えてみましょう。


●相手に再考を求める

相手に再考を求めるときに沈黙は有効です。
相手が言ったことを肯定できない場合などに沈黙してみましょう。
察しのよい相手なら、沈黙の意味を理解し、その意味を考えてくれます。


●断りと沈黙

どうしても、断りたい、でも、すぐには言いにくい、そんなとき、しばらく沈黙し、そのあとに静かな声で理由を説明してはっきりと断ります。

この沈黙は、相手にとっても自分にとっても、心を落ち着かせる効果があります。


●沈黙でしらけた場を復活させるには?

つなぎの言葉を使って「そういえば・・・」「ところで・・・」「さて、お腹すいてない?」など、身近で具体的な話題を持ち出す方法があります。




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